Post Merger Integration, oftewel integratie van het overgenomen bedrijf in jouw organisatie, staat voor de praktische (culturele) integratie van beide bedrijven. Een onderwerp dat vaak onderbelicht wordt in het bedrijfsovername proces, maar volgens ons niet terecht.
Uit onderzoek (o.a. Stuij & Lycklame á Nijeholt, 2019) blijkt dat 65-85% van alle fusies en/of overnames in meer of mindere mate faalt. De meest voorkomende redenen zijn:
- Culturele verschillen
(die kunnen leiden tot spanningen/ ontevredenheid bij werknemers) - Onvoldoende aandacht en competentie bij management
(na een overname is er een nieuwe werkelijkheid, vaak grotere organisatie; is het management voldoende capabel en bereid om veranderingen door te voeren)? - Synergiën worden niet gerealiseerd
(bijvoorbeeld door weerstand binnen de organisatie) - Verlies van klanten/ werknemers
In een eerdere blog hebben we al stilgestaan bij de Soft Due Diligence (SDD) als een middel om cultuurverschillen vroegtijdig te identificeren. Om het belang van dit onderwerp ook ná verkoop te benadrukken, een nieuwe blog. Nu willen we dieper ingaan op hoe je na de transactie een succesvolle Post-Merger Integratie (PMI) kunt realiseren. Hier zijn enkele essentiële stappen:
Voorbereiding en Diagnostiek
De eerste stap na de overname is het uitvoeren van een grondige analyse van de culturele aspecten. Dit bouwt voort op de eerder uitgevoerde SDD. Gebruik enquêtes, interviews en workshops om de waarden, normen en werkstijlen van beide organisaties te begrijpen. Deze inzichten helpen om potentiële conflicten vroegtijdig te identificeren en een plan te maken voor een soepele integratie.
Zorg voor open communicatie (Transparantie)
Open en eerlijke communicatie is essentieel tijdens het integratieproces. Informeer medewerkers regelmatig over de voortgang, de verwachte veranderingen en hoe deze hen zullen beïnvloeden. Zorg ervoor dat medewerkers hun zorgen kunnen uiten en feedback kunnen geven. Dit bevordert een cultuur van openheid en helpt om wrijving te verminderen.
Geef het goede voorbeeld (Leiderschap)
Leiderschap speelt een sleutelrol in het succes van de integratie. Leiders/managers moeten het goede voorbeeld geven door de nieuwe gezamenlijke waarden en normen actief uit te dragen. Dit betekent niet alleen communiceren, maar ook handelen in lijn met de nieuwe cultuur. Overweeg om gemengde leiderschapsteams samen te stellen met vertegenwoordigers van beide bedrijven om een inclusieve omgeving te bevorderen.
Bied cross-culturele trainingen aan (Opleiding)
Cross-culturele trainingen zijn cruciaal voor het bevorderen van begrip en samenwerking. Deze trainingen helpen medewerkers om de verschillen én overeenkomsten tussen de culturen te begrijpen en effectief samen te werken. Bij internationale overnames zijn deze trainingen bijzonder belangrijk om culturele barrières te overbruggen. Daarnaast kan een change management programma de overgang naar de nieuwe cultuur vergemakkelijken.
Creëer een nieuwe gezamenlijke cultuur (Samenwerking)
In plaats van een bedrijfscultuur aan de ander op te leggen, kan het effectiever zijn om samen een nieuwe cultuur te ontwikkelen die elementen van beide organisaties combineert. Dit kan door gezamenlijke waarden en gedragingen vast te stellen die de basis vormen voor de nieuwe organisatie. Betrek medewerkers bij dit proces om draagvlak te creëren en de kans op succes te vergroten.
Daarbij geldt, elkaar kennen geeft een grotere kans op elkaar begrijpen. Acties die deze kennismaking/ verbinding vergroten zijn aan te bevelen. Dit kunnen gezamenlijke uitjes/ evenementen zijn, prijsvragen voor personeel, oprichten van werkgroepen (verdeeld over beide bedrijven) en bezoek van medewerkers aan beide ondernemingen.
Geef het proces de tijd (Geduld)
Culturele integratie kost tijd. Erken dat er verschillen zullen blijven bestaan en forceer geen uniforme cultuur te snel. Verandering moet stapsgewijs plaatsvinden en het kan tot twee jaar duren voordat een nieuwe cultuur volledig is geïntegreerd. Geduld en een gefaseerde aanpak zijn cruciaal voor het succes van de integratie.
Evalueer en pas aan waar nodig (Monitoring)
Het is belangrijk om de voortgang van de integratie continu te monitoren. Gebruik enquêtes, feedbacksessies en andere meetinstrumenten om te beoordelen hoe de integratie verloopt. Wees bereid om je aanpak aan te passen als er spanningen of problemen optreden. Flexibiliteit in je strategie kan helpen om obstakels te overwinnen en de integratie te verbeteren.
Houd de medewerkers gemotiveerd (Betrokkenheid)
Medewerkersbetrokkenheid is essentieel voor een succesvolle integratie. Erken en beloon medewerkers die de nieuwe cultuur omarmen en bijdragen aan de integratie. Creëer een ondersteunende en inclusieve omgeving waar medewerkers zich gewaardeerd voelen. Geef hen ook de tijd om aan de veranderingen te wennen en rekening te houden met hun natuurlijke scepsis in het beginstadium.
Schakel hulp in waar nodig (Externe Expertise)
Als het integratieproces complex of uitdagend blijkt, overweeg dan om externe consultants in te schakelen. Deze experts kunnen objectief advies en ondersteuning bieden en helpen bij het overbruggen van culturele verschillen.
Het effectief beheren van (cultuur)verschillen tijdens een fusie of overname kan het verschil maken tussen succes en mislukking.
Terugbetaling inspanning
Door bovenstaande strategieën toe te passen, kunnen organisaties een sterke, harmonieuze bedrijfscultuur opbouwen die niet alleen de overname of fusie ondersteunt, maar ook bijdraagt aan het toekomstige succes van de nieuwe organisatie.
Het kost absoluut tijd en energie om met Post Merger Integration bezig te zijn, maar het draagt dan ook vrijwel altijd bij aan het succes van de overname. Uiteindelijk betaalt zich deze inspanning vaak ruimschoots uit. En dat was immers de bedoeling.
